美国的80、90后据说是工作狂 | 中国的也一样吗
发布时间：2016/09/12 17:39 浏览：1714
作者：杨琳
来源：好奇心日报 题图:pexels
常被视作文化“特例”的“千禧一代”，最近又被贴上了“工作狂”的标签。
这个出生于 20 世纪 80 年代早期到 21 世纪初的世代，在最新发布的一份名为《千禧一代如何定义美国休假文化》的报告中，被描述为比前世代更拼的一代人：由于经济不景气，初入职场的危机感，以及技术的发展使工作与生活的界限逐渐模糊，他们中的 43% 都是工作狂，而全年龄段的这一比例只有 29%。
这似乎与人们通常会给千禧一代贴上的职场标签——“散漫”、“没有付出意识”、“不重视工作”——有不小的出入。但其实，这种让人意外的职场表现并不只发生在美国。在中国，常被用来与“千禧一代”相提并论的“90 后”群体，也在职场上展现出了一些前世代没有过的特性。
最直接的就是，他们在职场上的确比父辈要更努力。万宝盛华（ManpowerGroup）最新发布的《2020 愿景：千禧一代的人才策略》显示，全球有 73% 的千禧一代每周工作超过 40 小时，四分之一甚至超过 50 小时。其中，中国这一代的周平均工作时长为 48 小时，仅次于印度的 52 小时，排名世界第二。
中国这一代人的工作时长，排在全球第二 | 来自 万宝盛华
而且，无论是出于个人喜好还是职场危机感，努力工作都成了一种主动选择——有高达 81% 的 90 后对智联招聘表示，自己更喜欢忙碌的工作节奏。另外，有 75% 的 90 后表示，可以接受主动加班。甚至——相比他们不太愿意延长退休年龄的前辈们——有 18% 的中国年轻人表示打算终生工作，这一比例在全球范围同样排在第二，仅次于日本 37% 的比例。
还有，他们对工作看得更“长远”了——有分析称，这与 90 后的教育程度普遍更高有关——工作已经不只是谋生手段这么简单，能不能带来“成长性”显然更为重要。相对于企业文化和长期发展机会，薪资已经不是那么核心的影响因素。
比如，90 后对于“工作安全感”的定义是：长期、具有可以胜任的专业技能、保持生活水平，收入保障只排在第四位。认为“工资和福利是工作中的最重要因素”的 90 后，在同龄人中只占到 16%，而 80 后的这一比例是 28%，70 后则更高，为 35%。
70 后、80 后与 90 后的不同职场价值观 | 来自 优兴咨询
优兴咨询（Universum）对 110 所中国高校的 5.5 万名大学生进行的职场调查也印证了这一点。在雇主的 10 项吸引力中，有 9 项都与“成长性”有关：未来职业生涯的良好支撑，专业训练和发展，创意、有活力的工作环境，任人唯贤，较高的未来收入（而非现阶段收入），清晰的晋升空间，友善的氛围，把个人兴趣融入进工作的可能，以及雇主对未来教育机会的资助。
但在这些特性之外，他们依然具有年轻群体的共性——更看重自我——这可能也就是为什么，他们会被贴上“难驾驭”标签的原因：他们对个人能力的施展尤为在意，也希望为工作和生活设立明确的界限。
比如，他们虽然对起步工资要求不高（大约在落脚房租的 2 倍），但却希望一年有两次以上的评估机会，可以申请调薪；虽然工作可以很努力，但也非常重视弹性工作制、年假这样的软性福利；而在休假的原因中，关注自身的理由（度假、结婚、追求梦想、学习）也要超过关注他人（孩子、老人、配偶）。
除了工作和生活的平衡外，安全感和自主性是 90 后最看重的 | 来自 优兴咨询
因此，就像他们的前世代那样，这些年轻人的确不那么“稳定”——在怡安翰威特（Aon Hewitt）的调查中，90 后在员工敬业度上的得分仅有 66.6%，低于 60 后、70 后的 69.2%。而据智联招聘的调查，入职一年内，跳槽或有意向跳槽的 90 后就占到 67%。其中，有 22% 的 90 后会因为“个人意见不被尊重，或无法展现个人能力”而换工作，远远超过 70 后的 3% 和 80 后的 7%。
只不过，在如何保持自我，为工作与生活设立界限上，现在的 90 后们有着比前世代更多的选择——这主要与社会文化层面的因素有关，现在的生活方式更加多样化了——虽然全球超过 70% 的 90 后的工作性质仍然是全职，但他们对未来的职业规划已经延展到了创业（34%）、兼职（30%）、自由职业（28%）和 2 份以上的工作组合（16%）等更多方向。
所以，要想真正“驾驭” 90 后，企业主们还是得费上一番工夫。但也并非无路径可循，比如，弹性工作制，开放的工作氛围，更多的锻炼机会，耐心的培养，这些应该都可以很好地解决 90 后关注的“成长性”和年轻群体看重自我的需求。
无论对于哪个世代，道理其实都很简单：雇主要变成更好的雇主，才可以吸引更好的雇员。